ضرورت صیانت از سرمایه هوشمند در سازمانها

ایران بانو دات کام
ضرورت صیانت از سرمایه هوشمند در سازمانها,
مدیران امروز دوره ای را تجربه می کنند که در آن سرمایه واقعی سازمانها «دانایی و هوشمندی» است. در عصر ما دیگر سازمانها به انبوهی تولید، به ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی‌بالند، بلکه بالندگی سازمانها درگرو سرمایه هوشمند و دانش آنهاست. به عبارت دیگر سازمانهای پیشرو در عرصه رقابتها و چالشهای فرارویشان، تنها به مدد انسانهای هوشمند و دانش‌آفرین است که می توانند بر دیگر سازمانها پیشی گیرند. امروز به گفته آن اندیشمند فرزانه مدیریت (پیتر دراکر، «جامعه جدید سازمانها»، هاروارد بیزنس ریویو) کار یدی (MANUAL WORK ) جای خود را به کاردانشی (KNOWLEDGE WORK ) داده است و دانشگران بر جای کارگران نشسته اند. سازمانهای صادرکننده و تولیدکننده دانش و فناوری بیشترین بهره را نصیب خود می سازند و سازمانهای مصرف‌کننده دانش، همواره وامدار و وابسته به آنها هستند.
در چنین شرایطی نمی توان موفق بود، مگرآنکه برای سرمایه هوشمندی و دانشی سازمان ارزشی بالا قائل شد و در توسعه و تحکیم آن در سازمان اهتمام نمود. به مدیران باید هشدار داد که اگر در ایجاد و حفظ سرمایه هوشمندی اقدامی در خور نکنند، باید در انتظار پیامدهایی ناخوشایند و نامطلوب باشند. آنان باید دریابند که دانش سازمانها مزیت رقابتی امروز سازمانهاست و بدون دانش‌، راهی برای بقا وجود ندارد.
بررسی اجمالی وضعیت مدیریت دانش و سرمایه هوشمندی در سازمانهای کشور فرضیاتی را در زمینه موانع توسعه این سرمایه مطرح می سازد. نخستین مانع، عدم اقدام موثر در خلق و ایجاد دانش ازطریق تبدیل دانش نهفته ذهنی و ضمنی اعضای سازمان به دانش صریح و آشکار است.
در سازمانها، افراد مجرب و صاحب تجربه فراوانی وجود دارند که دارای دانش و تجربه‌های گرانبهایی در زمینه فعالیتهای سازمان هستند که به صورت مدون و قابل انتقال نیستند. براساس تئوری‌های مدیریت دانش، این نوع دانش که اصطلاحا دانش نهفته و ضمنی (IMPLICIT) نام دارد، بسیار بیش از دانش صریح (EXPLICIT) و مدرن است. اگر دانش بشری را به صورت کوه یخی در نظر آوریم، دانش مدون و کدگذاری شده بخش بیرونی و قابل رؤیت و دانش نهفته در ذهن انسانها، بخش عظیم زیرین این کوه یخ است. اگر درسازمان، امکاناتی فراهم شود که بتوان تجربه‌های ذهنی و دانش نهفته افراد را در قالب مطالب عینی و ��ابل انتقال تدوین کرد و به عنوان ذخایر دانشی سازمان نگهداری کرد و مورداستفاده قرار داد، جهشی عظیم در تولید دانش صورت خواهدگرفت. باید کسانی در سازمان به عنوان تدوین‌کنندگان دانش، طی جلساتی با استادکاران و کارشناسان صاحبنظر به تبادل اندیشه و ایده بپردازند و دانش ذهنی آنان را به صورت مدون و قابل استفاده دیگران درآورند. اگر دانش ‌کاری استادکاران و هنرمندان سنتی ما به این صورت مدون شده بود، شاید اکنون با از میان رفتن بسیاری از هنرهای سنتی روبه‌رو نبودیم. البته باید شرایطی وجود داشته باشد که صاحبان دانش، انگیزه دراختیار قراردادن دانش خود را به سازمان داشته باشند. وجود امنیت شغلی، اطمینان به آینده، و هم هدفی با سازمان، از زمره شرایطی است که تبدیل دانش نهفته به دانش عینی را تسهیل می کند.
دومین مشکل در مدیریت دانش سازمانهای کشور، انقطاع انتقال تجارب و دانش صاحبنظران به نسلهای بعدی است. درگذشته، هنرمندان و استادکاران شاگردانی را پرورش می دادند که دانش آنها را استمرار می بخشیدند و اگرچه دانش ذهنی آنان مدون نشده بود، اما همان تجربه‌ها، فنون، نانوشته و شگردها و فنون به نسل‌های بعدی منتقل می‌شد. اما امروزه این شیوه منسوخ شده است و جانشین‌پروری نه در مشاغل سازمانی و نه در پیشه‌های سنتی و صنعتی، چندان معمول نیست. دانش در ذهن افراد باقی می ماند و با رفتن آنها از سازمان خارج می شود. ترویج جانشین‌پروری و منوط کردن ترقی سازمانی به وجود جانشین، می تواند تداوم دانش سازمانی را میسر سازد و از منقطع شدن روند دانش در سازمان جلوگیری نماید.
ازجهت فرهنگی می بایست براین نکته اصرار شود که فایده دانش در نشر آن است و دانشی که نشر نیابد، دانش نیست. استفاده از نیروهای بازنشسته در نقش مشاوران سازمان و بهره‌گیری از دانش و تجربه آنان، تقویت نقش مربیگری (MENTORING) کارشناسان قدیمی و باتجربه برای تربیت تازه‌واردان به سازمان، نمونه هایی از روشهای تداوم دانش سازمانی است.
سومین عارضه ای که در مدیریت دانش سازمانها مشاهده می شود، پراکندگی، تفرق و نبود ارتباط میان صاحبان دانش و اندیشه است. افراد در سازمانهای مختلف، پایگاههای علمی و مراکز صنعتی به کارهای مختلف علمی مشغولند، ولی چون شبکه‌ای آنها را به هم پیوند نمی دهد، هم‌افزایی در تولید علم رخ نمی دهد و کارهای متداخل و متشابه بسیاری انجام می شود وصاحبان علم و اندیشه از نتایج کار یکدیگر مطلع نمی شوند و تجارب به هم افزوده نمی شود.
تحول سازمانی به کمک علم و دانش، تلاشی تک نفره نیست، بلکه مانند بسیاری از کامیابی‌های علمی، حاصل کار گروهی و جمعی است و ایجاد ارتباط بین صاحب‌نظران سازمانی ضرورت تحقق چنین هدفی است. به کمک شبکه های ارتباطی که می تواند شبکه های مجازی باشد، همه تلاشهای علمی برهم افزوده می شوند، کاستیهای مهم جبران می‌شوند و نظرات و الگوهای کاملتر و جامعتر علمی پدید می‌آید.
خلاصه آنکه برای پیشرفت و رشد، راهی جز تجهیز به دانایی و دانش نیست و حاملان دانش همان سرمایه‌های هوشمندی سازمانها هستند؛ انسانهای صاحب اندیشه و فرهیخته‌ای که توفیق سازمان وابسته به وجود آنهاست و غفلت از توجه به این سرمایه ها، سازمان را از مسیر ترقی منحرف می سازد و توجه به آن، ضامن رشد و بقای سازمان است. تبدیل دانشهای نهفته به دانش آشکار، انتقال تجربه ها و دانش به دیگران، و سرانجام هم‌افزایی دانشهای پراکنده و دور از هم، همه راه‌حل‌هایی هستند که سازمان موفق عصر دانایی را محقق می سازد.

منبع : ماهنامه تدبیر

 گرد آوری مطالب : iranbanou.com

کلمات کلیدی :
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه