خروج از مدیریت قارچی

ایران بانو دات کام
خروج از مدیریت قارچی,
كسب و كارهای امروزی باید سریعاً مسیر خود را تغییر دهند. ارتباطات واطلاعات،ابزارهای ضروری نوآوری، خدمت دهی خوب به مشتریان، پایداری بالا و تغییرهستند و بایستی آزادانه جریان داشته باشند.در یك تحقیق سازمانی، در پاسخ به این پرسش كه به منظور ارتقای محیط كار خود، دوست دارید شاهد چه كاری از سوی مدیران و یا سرپرستان خود باشید؟ ۶۹ درصد از پاسخگویان چنین اظهار داشته اند: ارتباطات بهتر.به شیوه های متعدد ارتباطات فكر كنید (تلفن همراه، اینترنت، ایمیل، پیجر و...)، قدرت ما برای ارتباط بهبود یافته است اما برخلاف آنچه كه درست به نظر می رسد كیفیت ارتباطات تنزل كرده است. به عبارت دیگر، كمیت ابزارهای ارتباطی افزایش و كیفیت ارتباط كاهش یافته است.در سال ۱۹۹۵، شركت بوئینگ، زمانی كه اتحادیه ماشین كاران، اعتصاب ۶۹ روزه خود را علیه این شركت آغاز كرد، درگیر دومین و طولانی ترین اعتصاب علیه خود شد. این شركت میلیونها دلار را از دست داد و دردسرهای خدمت به مشتریان بزرگ (۳۶ خط هوایی) را تجربه كرد.بخشی از این مشكل مربوط به این بود كه زمانی كه شركت بوئینگ مشغول موعظه كارگروهی و بهره وری بود برخی از كارها را برای هزینه كمتر به پیمانكاران فرعی واگذار كرد. این قطع ارتباط بین آنچه مدیران می گفتند و انجام می دادند به بروز تنش بین اتحادیه و شركت منجر شد. رئیس و شركت بوئینگ تقصیر را بر گردن فقدان فهم عواطف و احساسات كارگران و شكست در ارتباط شركت با نیروی كار انداخت. او خاطرنشان كرد كه بخشی از مشكل به دلیل عدم توانایی بوئینگ در ارتباط متقابل موثر پیرامون ما چه كردیم و چرا كردیم ایجاد شد.در سال ۱۹۹۸ شركت (UNITED PRODUCT SERVICE)UP نیز درگیر سرنوشت مشابهی گردید. با اعتصاب كاركنان، این شركت بیش از ۷۰۰ میلیون درآمد خود را از دست داد و اعتبار و اعتمادش نیز در بین كاركنان وفادار شركت بر باد رفت. در این رابطه مدیر منـــابع انسانی شركت آتلانتا گفت: هیچ كس برنده نشد. او خاطرنشان ساخت كه می شد جلو این اعتصاب را گرفت اگر UPS ارتباط بهتری را قبل و یا درحین مذاكرات برقرار می كرد.
● UPS دو درس مهم از این اعتصاب آموخت:
▪ اول اینكه كاركنان درك كاملی از مزایای كاری خود قبل از اعتصاب نداشتند، اگر آنها در این مورد اطلاع درستی داشتند شاید برخی ازابهاماتی كه وجود داشت از بین می رفت. به طوری كه در توافق نهایی بین اتحادیه و مدیریت افزایش مزایای كاركنان به طور برجسته ای نسبت به قبل از قرارداد افزایش نیافت.
▪ دوم اینكه، UPS ضرورت ارتباط درضمن فرایند مذاكرات را كم اهمیت تخمین زده بود. به منظور اجتناب از ابهام كاركنان كه در جریان مذاكرات به سرعت چرخش كرد، UPS افسار اطلاعات را بیش از حد محكم كرد كه یك اشتباه عمده آن را گشود. كاركنان می خواستند بدانند چه چیزی در جریان است و بسیاری از آنها احساس كردند توسط مدیریت لورفته و كارشان را از دست می دهند، فقدان اطلاعات موجی از واپس زنی، خشم، رنجش و كاهش درآمد را برای شركت ایجاد كرد.سرانجام UPS آموخت كه هرگز نباید فرض كرد كه كاركنـــان شما آنچه را كه شما فكر می كنید می دانند، می دانند.
● سازمانهای با دسترسی بالا و پایین
▪ دو نوع اصلی از سازمانها وجود دارند.
۱) سازمانهایی با دسترسی بالا و
۲) سازمانهای با دسترسی پایین. ارتباط خوب،
نشانه تمام عیار سازمانی با پایداری بالاست كه در قلب آن، ارتباط حدوداً در همه جا وجود دارد. در سازمانهای با دسترسی پایین، جریان ارتباط محفوظ و محدود است.
درحقیقت، كاركنان خود را در تاریكی می یابند مثل قارچ، در حاشیــه باریكی از شرح وظایف محدود و درجه بندی می شوند و در چارت سازمانی قرار می گیرند. جای تعجب نیست كه در این سازمانها، بسیاری از آنها به طور سلسله مراتبی با مشكلات بزرگتری در واكنش با تغییر، نوسانات نیازهای مشتریان و روان بودن محیطهای كاری مدرن مواجه می شوند. برعكس، در سازمانهایی با دسترسی بالا اطلاعات تا بالاترین حد امكان اوج می گیرد و همه را شریك می كند. افراد اطلاعات بیشتری دارند و بنابراین، می توانند سریعاً به نیازهای مشتریان و محیط پاسخ دهند. سازمانهای با دسترسی بالا خود را به ارتباطات شفاف و باز متعهد می دانند.
● نشانه های سازمانهای با دسترسی پایین
این سازمانها دارای فرهنگ مبتنی بر مقررات هستند. مدیریت بیشتر بر قدرت تحمیل قوانین و مقررات تاكید دارد تا حذف قوانین و مقررات غیرضروری؛ در این سازمانها تصمیم گیری متمركز است و فرایند تصمیم گیری از بالا به پایین است؛
این سازمانها دارای سیستم های پاداشی هستند كــــــه تغییر و نوآوری را به حداقل می رساند چرا كه فقط مدیران بالای این سازمانها مسئول تغییر و تایید هر نوع قانون و مقررات هستند. سرعت تصمیم گیری نیز كند است زیرا مسئولیت و قدرت تصمیم گیری از آنهایی سلب شده كه بیشترین نیاز را برای آن دارند؛در ایـــن سازمانها در مقابل تغییر، مقاومت می شود. چنین سازمانهایی خود را در مقابل تغییر محافظت می كنند و فقط یك حادثه، یك تهدید یا یك بحران عمومی برای شروع تغییر كافی است؛
در این سازمانها در بدترین شكل، از لایه های بالا به پایین اینكه چه نقشهایی بایستی داده شود، با چه كسانی باید صحبت شود و چه كسانی باید درگیر شوند، دیكته می شود و بالاخره اینكه در این سازمانها درجه تحصیلی مهمتر از نتایج و دستاوردهاست.

منبع : روزنامه تفاهم

 گرد آوری مطالب : iranbanou.com

کلمات کلیدی :
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه